Приклади поширених ситуацій
Розглянемо дві типові ситуації, і з прикладах уточнюватимемо деталі законного переводу в іншу роботу.
Приклад 1. Співробітник влаштувався вантажником у холодний цех. Ситуація для підприємства склалася отже виникла потреба у вантажниках у цеху готової продукції (на відвантаженні). Чи може роботодавець перевести працівника з цеху до цеху?
Приклад 2. Шкільна вчителька через зниження числа учнів виявилася без уроків кілька днів на тиждень. Директор випустив розпорядження, відповідно до якого тепер вчителька у такі дні працюватиме прибиральницею. Чи це законно?
Переведення при цивільно-правовому договорі
Відразу розділимо ситуації роботи за умовою про працю та за умовою лікування. Цивільно-правові договори не підпорядковуються трудовому кодексу, а регулюються цивільним законодавством. Відповідно до чинних норм і umowa zlecenie, і umowa o dzieło вказують на конкретні обов'язки, які повинен виконувати підрядник (працівник). Переведення на іншу роботу буде порушенням договору.
Щоб законно доручити інші обов'язки за цивільно-правовим договором, можна використати два варіанти:
- Розірвати колишній договір та підписати новий.
- Укласти додатковий договір на роботу.
У результаті перевести на іншу роботу співробітника, який працює за цивільно-правовим договором, без його згоди неможливо. В обох вищезгаданих прикладах ситуація врегулюється однаково. Однак не слід забувати, що контракти такого типу можуть бути розірвані роботодавцем без попереднього повідомлення.
ВАЖЛИВО! Саме можливість звільнення (розірвання договору) будь-якої миті нерідко призводить до зловживань з боку роботодавця. Співробітника просто ставлять перед вибором: виконувати іншу роботу чи опинитися на вулиці. Боротися з цим досить складно, але на практиці значно простіше довести в суді недотримання договору, погодившись на іншу роботу, а потім подавши позов, ніж спочатку відмовившись.
Переведення на іншу роботу за умовами про працю
Відразу виключимо випадки, коли зміна обов'язків спочатку передбачається посадою та прописана у договорі (наприклад, різнороби або наявність відряджень). Розглядатимемо саме стандартні ситуації, коли, влаштовуючись на одну посаду, співробітник отримує пропозицію (наказ) виконувати обов'язки іншої.
Коротко зазначимо ще один окремий випадок – підвищення на роботі. Ця ситуація у будь-якому разі узгоджується сторонами, знаходить відображення у договорі (переукладеному) або додатку до чинного, і в переважній більшості випадків запитань не викликає.
Тепер, відкинувши зайве, розберемо випадки, що залишилися. На підставі норм art.42 Трудового кодексу РП (Kodeks prace – k.p.) передбачається можливість покладання на працівника інших обов'язків, ніж ті, що передбачені у трудовому договорі.З тієї ж статті випливають чотири основні умови, яким має відповідати наказ про виконання іншої роботи, без чого він вважатиметься недійсним, і працівник не зобов'язаний його виконувати.
При переведенні працівника на іншу роботу письмової форми не потрібно – вважається достатньою усна вказівка роботодавця.
Умова 1. Виконання іншої роботи та обґрунтована потреба роботодавця
Відповідно до положень Трудового кодексу, наказ про виконання іншої роботи має бути обумовлений законними потребами роботодавця. Це нерідко призводить до суперечок, оскільки оцінку потреби підприємства проводить роботодавець виходячи з суб'єктивних чинників.
Проте, згідно з відповідною ухвалою Верховного суду, обґрунтована необхідність має належати до установи в цілому, а не до організаційної одиниці (відділу, цеху, підрозділу). Це може бути викликано, наприклад, реорганізацією, коливаннями зайнятості чи необхідністю заміни іншого працівника.
В обох прикладах виконати цю умову роботодавцю нескладно. Наприклад, необхідність працювати працювати в цеху готової продукції цілком може вважатися основою тимчасового переводу туди вантажника з холодного цеху. Неможливість відвантаження відбивається на роботі всього підприємства, а не окремого підрозділу.
Умова 2. Відповідність кваліфікації
Щоб доручити працівникові роботу, відмінну від зазначеної у договорі, необхідно забезпечити її відповідність професійної кваліфікації підлеглого. Роботодавець не має права доручити працівникові роботу, яку він не може виконати або яка була б для нього образливою або не відповідає його освіті чи досвіду роботи.
Тому нові завдання не повинні перевищувати кваліфікації працівника або бути свідомо нижчими за таку кваліфікацію, і повинні відповідати освіті, професійному досвіду, навичкам та фізичним схильностям співробітника. У прикладі вантажник переводиться на роботу тієї ж кваліфікації, отже, під час інших умов, такий переклад може бути законний (виняток – якщо нові обов'язки вимагають більшої фізичної навантаження, а вантажник неспроможна їх виконати за станом здоров'я).
Водночас кваліфікація вчительки та прибиральниці з другого прикладу не відповідають одна одній. Відповідно, вчителька до прибиральниці переведена бути не може (якщо тільки це не є результатом взаємної домовленості, про що підписано нову угоду).
Умова 3. Винагорода за виконання іншої роботи
Якщо працівник виконує роботу, що не відповідає зазначеній у договорі, його винагорода на новій посаді має бути такою самою, яку він отримував досі. Це непорушне правило без винятків. Навіть якщо інші працівники на тій же посаді одержують меншу заробітну плату, оплата праці повинна залишатися незмінною.
Умови 4. Тимчасовий характер перекладу
Одне з найважливіших умов – переклад інші роботи суворо обмежений за часом. У сумі вона не може перевищувати 3 місяців у календарному році. Йдеться про сумарний термін у календарному році, а не про 90 днів поспіль.
Винятковою ситуацією є доручення чергової роботи наприкінці календарного року – тоді період її виконання може тривати загалом 6 місяців (по 3 місяці щороку). У разі перевищення тримісячного періоду протягом календарного року працівник має право на компенсацію.
Якщо роботодавець все ж таки бажає, щоб працівник залишився на цій посаді, то він повинен застосувати процедуру повідомлення про зміну умов праці або оплати праці.
Коли працівник може відмовитись від переведення?
Тут усе досить просто. Недотримання вищезгаданих умов є підставою для відмови працівника виконати вимогу про переведення. У разі порушення роботодавцем своїх обов'язків, співробітник може звернутися до трудової інспекції та/або суду
При порушенні умов звільнення працівника вважатиметься незаконним, і через Суд роботи працівник має право вимагати як відновлення, так і виплати компенсацій. Роботодавець може бути серйозно оштрафований.
Переведення та медичні огляди
Навіть якщо нова робота відповідає кваліфікації працівника та іншим умовам, але може викликати наслідки для організму, або повинна виконуватися в умовах, що відрізняють від роботи на звичному місці, роботодавець зобов'язаний переконатися, що це не завдасть часу здоров'ю співробітника.
Таким чином, якщо тимчасове призначення на іншу роботу пов'язане із суттєвими змінами у виробничому середовищі, то незалежно від того, чи має працівник чинна медична довідка про відсутність протипоказань, він повинен бути спрямований на попередній медичний огляд.
Доручення іншої роботи в період повідомлення
За статистикою, найчастіше покладання працівника інших обов'язків відбувається у період повідомлення про звільнення. Як правило, роботодавець не бажає, щоб співробітник виконував роботу на своїй колишній посаді в цей період, побоюючись навмисного заподіяння шкоди.
Однак для цієї ситуації немає жодних особливих норм законодавства. Переведення на іншу роботу в період повідомлення здійснюється за тими самими правилами, що й у будь-який інший момент, і ці норми повинні дотримуватися роботодавцем.
Як законно перевести на іншу роботу на постійній основі чи понизити співробітника?
Проте ситуація часом складається так, що тимчасового перекладу недостатньо. Приватним випадком є зниження співробітника (у Польщі це називається терміном degradacja pracownika). Наприклад, для підприємства було два відділи, кожен із яких керувався своїм керівником. Внаслідок реструктуризації відділи були злиті в один, і тепер двох начальників не потрібно. Другому запропонували обійняти посаду нижче.
Підставою зміни умов роботи є надання співробітнику письмового повідомлення про зміну умов праці та оплати. Правила його передачі застосовуються за тими самими нормами, що у разі розірвання трудового договору. Звісно, працівник має можливість не погоджуватися на такі зміни та розірвати трудові відносини, а якщо він вважає, що закон був порушений, звернутися до трудового суду (Суд праці).
Висновок
Переведення на іншу роботу допустимо. Але за цивільно-правовим договором це можливо виключно за зміни його умов, а за умовою про працю – за суворого виконання вимог Трудового кодексу. Працівник має право відмовитися від перекладу, якщо ці умови не виконуються, але якщо все зроблено законно, відмова може призвести до дисциплінарного звільнення.
